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薪酬福利

福利越多越好嗎?

好运体育十一选五 www.lczgxg.com.cn    福利,對于很多員工,尤其是國有企業的員工來說,是一種理所當然的事,比如班車、提供午餐等,并不覺得這是一種保障或是激勵。同時,對于很多企業來說,福利只是一種成本,或者是基于法規和制度而不得不設立的,比如四險一金、五險一金。顯然,上述的觀點是錯誤或是片面的。員工在享受福利的時候沒有想“企業為什么要給我這些福利?憑什么我會享受這些福利?”而企業在設置福利項目的時候也不去研究福利的功能,以及設置這些福利所要產生的效果。尤其是后者,員工對福利的認識不清,主要是企業在設置福利的時候目標不明確,設置的方法不科學,以致于福利的功能沒有得到體現。

    福利的功能到底是什么?

   有人說是“保障”,保障員工應享受的權利,生活的穩定,以及解決后顧之憂;也有人說是“激勵”,用福利項目將員工區分開來,體現多勞多得、能者多得。其實這兩種說法都是正確的,現在我們說福利的功能就是保障與激勵相結合。但這時又產生了一個問題,為什么企業要給員工上保險,為什么要分房、分車?直接把現金給員工,讓他們自己去上保險,自己去買房買車,不也同樣能起到保障和激勵的作用嗎?

    為什么要設福利?

    一般來講,當一個企業設立福利的時候,可能會基于以下兩個方面的原因。第一,它有一個規模經濟的問題,為什么很多情況之下人們要靠集體的力量去做一件事,而不是讓每一個員工單獨去做一件事?因為如果企業集中起來做,會做得非常專業,做得非常經濟有效。所以這種情況之下不是給員工一百塊錢讓他自己去買一份東西,或者買一份保險,而是要由企業統一來做這件事情。這就是第一個原因,從經濟有效性出發考慮。第二,設立福利往往更多隱含了很多企業文化的因素在里面,它有很多人性化的東西,這種人性化的東西對于企業保留吸引員工,都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物,或者帶員工一起出去吃一頓飯,兩者帶來的感覺差異是非常大的。

    有的企業知道為什么要設立福利,也明確福利的功能是保障和激勵,但在福利設計和管理的實際操作中還是遇到了問題。一方面企業花了很高的成本,覺得已經做得很好了。但另一方面,調查顯示,員工卻不太滿意,也就是福利項目和員工之間缺乏一致性,致使福利的功能不能很好地發揮。那么,如何去設計一個員工自己特別想要的福利,或者說如何建立具有保障與激勵雙重功效的福利體系呢?

    目前企業福利設計的一般做法,主要有以下幾類:

    1、基于相關法規和制度,這是比例最高的一類。有的企業,設計福利體系只是保證自己不違法,按照法律和制度的要求提供給員工相應的保障,比如四險一金。

    2、基于企業的承受能力,在符合相關法規制度的基礎之上,根據企業的承受能力適當做一些調整,或者補充。

    3、基于行業的一般做法,根據行業內其他企業的一般做法,其他企業設立了這個福利項目,我這個企業也要設。

    4、基于企業文化,把企業建成一個家,讓員工有歸屬感,讓他們認同企業。在這種情況下企業就會增加很多補充項目,比如集體性活動等等。

    中西方福利體系的差異,有兩點是非常明顯的:對于內資企業來講,很多情況之下都是基于保障和勞動者權益的?;?,它們從這個角度去設計自己的福利體系,主要的也就是四險一金,或者五險一金。以法規和制度為主要依據,而且很多情況之下把福利作為一種成本來看待,考慮的是怎么來控制成本。對于外資企業,包括一些合資企業來講,在法定服務的基礎之上,更多關注福利的有效性,如,能不能保證吸引優秀的員工,能不能使他們安心工作。也就是說,它們的福利設立主要是基于如何吸引、保留和鼓勵員工,實現企業的發展目標,即以企業文化和人才競爭為主要依據。

    目前中國人力資源市場正發生著巨大的變化。很多內資企業人才競爭意識逐步加強,開始和外資企業去競爭,很多人才從國外企業流進了內資企業,人才在國企和外資企業之間進行流動。而且很多企業的觀念開始發生轉變,開始更加關注如何通過有效的薪資福利體系保障實現企業性目標,來激勵和留住人才。

    但是,仍有很多企業沒有認識到這一變化趨勢,在以下幾個方面存在著非常普遍的問題:福利體系建設不受重視,福利工作重視程度仍然不高;大量企業仍然主要從成本角度去看待福利;福利的激勵作用發揮不夠充分;許多中小企業法定福利制度還不完善;近半數被調查企業中,福利制度的改善需要經過員工與企業的反復談判。

    外企太和顧問公司對目前國內企業的福利狀況進行了調研,得出以下主要結論:今天的福利管理對專業化要求越來越高,福利管理成本也呈上升趨勢。現在的福利已經不是一些事務性的簡單工作了,而是分析應該設立什么福利項目,項目投入之后,有效性到底如何。這些研究都是非常復雜的工作,它對專業化的要求越來越高。同時很多情況下一些小規模的企業做福利管理的成本是越來越高,而且規模越小,成本越高。福利提供和企業規模之間存在一定相關性,大企業的福利比較完整,小企業往往由于存在成本的問題,以及其他各方面的影響,福利不是非常完整。總體上福利成本呈上升趨勢,即福利占工資的比例是呈上升趨勢。

    福利發放的形式及目的方面:過去福利主要以保障為主要目的,現在也開始和績效掛鉤以及個人的能力掛鉤,而且開始出現一些傾向性的偏斜;同時提倡福利要進行有針對性的、有效的發放。

    福利體系發展趨勢———彈性福利

    時下,彈性福利計劃被越來越多的企業采用,補充福利受到越來越多企業的重視。彈性福利,或者說“自助式福利”、“彈性福利計劃”,即員工可以從企業所提供的列有各種福利項目的菜單中自由選擇其所需要的福利。相對于過去的福利制度來講,它體現的是一種彈性化,動態化,而且強調員工的參與。

    據調查,24%企業為員工提供彈性福利制度,尤其是在年營業額1億元以上的企業比例更高;彈性部分占福利總額的比例平均在10%左右。不同公司的彈性福利方案在結構和方式上的差距很大,但往往是由幾種核心的福利形式、以及多種可選的輔助的福利形式來組成。這其中核心的幾種是固定的,相對來講是針對所有的員工的,但還有些彈性的部分、輔助性的部分,并不是所有員工都能享受的。

    一般來講,彈性福利有四種形式。一、附加型,即在現有的福利計劃之外,提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目水準,讓員工選擇。二、核心加選擇,即將原有福利剝離出可選部分,在企業福利支出總額和員工享有福利額不變的情況下,可提高福利方法有效性、節約成本。三、套餐型,即企業根據員工服務期、婚姻狀況、年齡、家屬情況等設計不同類型套餐供員工選擇,但套餐的內容不能選擇。這是目前企業采用比較多的類型,因為它有針對性,操作起來比較簡單。四、積分型,即員工暫不享受當年的部分福利,人力資源部負責積分,積分到一定程度后,可享受價值更大的福利。

    彈性福利的優點非常明確,主要有以下幾點:員工選擇自己適用的福利項目,增加員工滿意度;給員工一定參與空間,提高激勵作用;提高福利發放有效性,降低成本開支;減輕福利規劃人員(HR)的負擔;員工喜歡實施彈性福利制的組織,有助企業網羅優秀人才。

    但同時,我們也看到彈性福利有一定不足,主要體現在:規模經濟性降低;逆向選擇;導致經濟性行為超過人文性行為;自選項目要有市場競爭力,否則員工不滿意;對于不了解福利項目內容及含義的員工,自選福利項目比較盲目;員工有可能喪失與公司討價還價的機會;給福利制定者和操作者增加工作量。

    如何實施彈性福利計劃

    做好彈性福利的設計,首先必須明確福利制度設計的原則,因為高福利并不等于高績效。如果盲目設計福利體系,人力資源部將成為燒錢部門。福利設計的原則為遵紀守法,有限的成本、效益最大化,簡化行政工作以及法律、企業、員工個人利益的關系與平衡。這些原則貫穿于整個設計過程,對設計起著指導性的作用。其次,彈性化福利設計有一定的流程,因為如前所述,福利成本是呈上升趨勢的,尤其對一些小規模企業來說,成本確實是一個不容忽視的問題。講求設計的流程化,就是通過一些技術的處理,對成本進行控制。

    當然,彈性福利也不是一成不變的,往往也要定期地進行調整,這就需要高效的公司福利體系設計的一般流程。一般流程基于兩個基礎,一是要獲取市場的數據,二是福利體系有效性診斷,看市場的競爭性、內部的公平性、以及集體的有效性、針對性是不是達到了要求;在這兩個基礎之上,制定公司的福利策略,確定公司的福利預算規劃,最后來設計福利體系的方案。

    診斷福利體系是否有效,主要從幾個方面進行:一個是福利制度總體的狀況是不是有效;然后在這個基礎之上對一些福利項目做評價,一是重要性,二是現有水平的滿意度,還有就是溝通,公司和員工認為比較重要的項目分別是什么、有多少,找出差距;在前兩項工作的基礎之上,從四個角度來確定不同指標的趨勢,一是從滿意度的情況,二從重要性的角度,三從競爭性角度,即和行業對比,企業的水平如何以及企業的承受能力。對每一個福利項目,都要從這四個方面來看它將來的發展趨勢,對一些現有的項目,就看它將來趨勢如何;對一些現在沒有的項目,就要分析需不需要設、或者什么時候設。

    實施福利計劃的時候,應注意以下幾個問題:與企業整體薪資計劃結合起來通盤考慮,福利設計不僅僅是人力資源管理策略的重要組成部分,更是整體經營管理策略的重要組成部分;強化個性化福利觀念與團隊合作結合;處理好實現企業福利目標和引導員工享受福利的關系;支持企業經營目標的實現;降低福利要有足夠的理由。

    目前實現企業特殊性福利項目的幾個策略,主要有:積分制福利計劃,自我篩選式福利計劃,溝通,聘請顧問公司,充分利用社會性福利項目,外包和適度提高福利管理人員的地位。

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